बैंकिङ क्षेत्रमा नेतृत्व हस्तान्तरणको आवश्यकता र चुनौती : एक समालोचनात्मक दृष्टिकोण 

• सौरभ भण्डारी 

काठमाडौं । कुनै पनि संस्था, चाहे त्यो सरकारी होस् वा निजी, दीर्घकालीन सफलता र दिगोपनाको लागि सशक्त नेतृत्व मात्र पर्याप्त हुँदैन त्यसमा नेतृत्व हस्तान्तरण त्यति नै महत्त्वपूर्ण हुन्छ। नेतृत्वले आफू संस्थामा रहँदा उत्कृष्ट काम गर्नु सराहनीय कुरा हो तर त्यसले अझै अर्थपूर्ण रुप लिन्छ जब ऊ आफ्नो उत्तराधिकारी तयार पार्न सक्षम हुन्छ र उचित समयमा जिम्मेवारी हस्तान्तरण गर्न तत्पर रहन्छ।

नेपालको बैंकिङ्ग क्षेत्रमा पछिल्ला दिनहरूमा देखिएको प्रवृत्तिले भने यस सैद्धान्तिक सोचलाई गम्भीर चुनौती दिइरहेको छ। हाल प्रचलनमा रहेको अभ्यास अनुसार धेरैजसो सीईओहरू आफ्नो कार्यकाल सकेपछि स्वभाविक रुपमा नेतृत्व हस्तान्तरण गर्नुभन्दा पनि ‘कसरी लामो समयसम्म पदमा बसिरहन सकिन्छ’ भन्ने मानसिकता बोकेका देखिन्छन्। यस्तो प्रवृत्तिको कारणले संस्थागत विकासभन्दा पनि व्यक्तिगत लाभ प्राथमिकतामा पर्छ। जुन दीर्घकालीन रूपमा बैंक तथा वित्तीय संस्थाका लागि निकै नै घातक हुन्छ।

नेतृत्व हस्तान्तरणको सकारात्मक उदाहरण : एनएमबि बैंक

नेतृत्व हस्तान्तरणको दृष्टिकोणबाट एनएमबि बैंकका निवर्तमान प्रमुख कार्यकारी अधिकृत (सीईओ) सुनिल केसी एक सकारात्मक उदाहरण बनेका छन् । आफ्नो कार्यकालको अन्त्यपछि उनले सर्वोच्च अदालतमा गएर प्रभु बैंकका विवादित सीईओ अशोक शेरचनले जसरी अदालत बाट अन्तरिम आदेश ल्याउन सक्थे, जुन विकल्प उनीसँग थियो। तर उनले त्यसो नगरी आफ्नो पद स्वतन्त्र रूपले हस्तान्तरण गरे। यो कदम नेतृत्वको परिपक्वता, संस्थागत सोच र संस्थालाई व्यक्तिगत स्वार्थभन्दा माथि राख्न सक्ने क्षमताको उदाहरण हो।

तर नेपाली बैंकिङ क्षेत्रमा यस्ता उदाहरण निकै दुर्लभ छन्। अधिकांश अवस्थामा सीईओहरु कानुनको अपब्याख्या गरेर जसरी पनि पदमा बसिरहने र सर्वसाधारणको लगानी माथी मनपरि गर्ने प्रवृत्ति छ। सीईओ हुँदा गरेका कालो कर्तुत आफू अनुकुल डेपुटी सीईओ नभए हातमा हत्कडी लाग्ने डरले पनि उत्तराधिकारी बन्ने सम्भावित व्यक्तिहरूलाई फसाउने र पन्छाउने रणनीति अपनाइन्छ। यसले संस्थामा भय, अन्योल र निराशा फैलाउँछ।

सत्ताको मोह र नेतृत्व जोगाउने प्रवृत्ति

प्रभु बैंकका सीईओ अशोक शेरचन सत्ता र शक्तिको आडमा करिब दुई दशक लामो समय देखि बैंकमा हालीमुहाली गरिरहेका छन्। उच्च अदालत पाटनले सीईओ शेरचनको कार्यकाल यहि बैशाख ९ गते सम्म मात्र हुने फैसला गरेको थियो। तर तिनै शेरचनले उच्च अदालतको फैसला विरुद्ध सर्बोच्च अदालतमा पुनराबेदन दिए। तर उनले सर्बोच्च अदालतलाई नै यसरी झुक्क्याउन सफल भए कि उनले उच्च अदालतको फैसला तत्काल कार्यन्वयन नगर्न अन्तरिम आदेश लिन सफल भए।  उनै शेरचन सङ्गै हिमालयन बैंकका अशोक राणा, एनआईएमबि बैंकका ज्योतिप्रकाश पाण्डे, गुडविल फाइनान्सका सरोजकाजी तुलाधरजस्ता थुप्रै व्यक्तिहरू दशकौँदेखि सीईओको पदमा छन्। तर शेरचन बाहेक कसैले अदालत बाट अन्तरिम आदेश लिएका छैनन् । अशोक शेरचनको आदेशलाई नजिर मानेर उनिहरु बसिरहेका छन्। नेपाल राष्ट्र बैंक पनि सर्बोच्चको अन्तरिम आदेशको विरुद्ध भ्याकेट जानुपर्नेमा नेपाल राष्ट्र बैंक कानमा तेल हालेर निदाइरहेको छ। यसको अर्थ के हो भने राष्ट्र बैंक नै आफ्नो बाफिया ऐनमा होइन बिचौलियाहरुको माफिया ऐनमा रमाइरहेको देखिन्छ। माइक्रोफाइनान्सको क्षेत्रमा त झन् यस्तो प्रवृत्ति निकै व्यापक छ।

यी व्यक्तिहरूका अनुभव र योगदानहरूलाई बेवास्ता गर्नु हुँदैन तर नेतृत्व हस्तान्तरणको खाँचोलाई नजरअन्दाज गर्नु झनै घातक छ। नयाँ पुस्ताको नेतृत्व विकास नहुँदा, नयाँ सोच र नवीन प्रविधिहरूको समायोजनमा ढिलाइ हुन्छ। नयाँ रक्तसञ्चार बिना कुनै पनि संस्था पुरानो संरचनाभित्र गुम्सिएर थलिन्छ।

सञ्चालक समिति र सेयरधनीहरूको मौन भूमिका

नेतृत्वको निरन्तरतामा संस्थाको सञ्चालक समितिको भूमिका सबैभन्दा महत्वपूर्ण हुन्छ। तर विडम्बना धेरैजसो बैंकमा बोर्ड सदस्यहरू स्वयं निष्क्रिय देखिन्छन्। उनीहरू नेतृत्वको गुणस्तर, उत्तराधिकार योजना र कार्यसम्पादन मूल्याङ्कनमा सक्रिय नहुँदा नेतृत्वको निरन्तरता निजी सम्बन्ध, शक्तिको खेल र स्वार्थको घेराभित्र सिमित रहन्छ।

विशेषगरी सेयरधनीहरू नेतृत्वको दीर्घकालीन प्रभावबारे चासो नदेखाउनु अर्को दुःखद पक्ष हो। जब नेतृत्वको प्राथमिकता संस्थाको दिगोपना होइन, आफ्नै ’दुई चार वर्ष अझै टिकौं, राम्रो लाभ लिन पाउँ’ बन्न थाल्छ, तब त्यसको असर सम्पूर्ण सेयरधनी, कर्मचारी, ग्राहक र अर्थतन्त्रमा पर्छ।

निष्कर्ष : नेतृत्व हस्तान्तरणबाट मात्र सम्भव छ संस्थागत दिगोपना

सस्तो लोकप्रियता, पदको लोभ, वा ‘मै बिना संस्था चल्दैन’ भन्ने सोच कुनै पनि संस्थाको लागि दीर्घकालीन रूपमा घातक हुन्छ। नेतृत्वको सार अरूलाई जिम्मेवारी दिन सक्ने क्षमतामा निहित हुन्छ। बैंकिङ्ग क्षेत्रजस्तो संवेदनशील र जिम्मेवार क्षेत्रको लागि त झन् यो विषय अझै महत्वपूर्ण हुन्छ।

अब समय आएको छ, संस्थाहरूले नेतृत्व हस्तान्तरणलाई रणनीतिक प्राथमिकता दिऊन्। बोर्ड सदस्यहरूले दीर्घकालीन सोचको आधारमा सीईओको मूल्याङ्कन गरोस्। उत्तराधिकार योजनाको विकास अनिवार्य गरियोस्। अनि, नेतृत्वमा रहेका व्यक्तिहरूले आफ्नो उत्तराधिकारी तयार पार्न सकुन् र समयमै पद हस्तान्तरण गर्ने सहास देखाउन सकुन्।

किनकि साँचो नेतृत्व आफैंमा सीमित नहुने, अरूलाई सक्षम बनाउनेमा हुन्छ।

• सौरभ सामाजिक, आर्थिक, राजनिती तथा समसामयिक विषयवस्तुमा कलम चलाउँछन्।

प्रकाशित मिति: ९ बैशाख २०८२, मंगलबार